BPW International (International Federation of Business and Professional Women)
- Größte und ältester internationaler Verband für Unternehmerinnen und berufstätige Frauen mit insgesamt über 30.000 Mitglieder:innen
- Beraterstatus beim Europarat und den Vereinten Nationen
- Ständige Vertreterinnen bei der UN in New York, Paris, Genf und Wien, sowie bei der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) in Genf und im Europarat in Straßburg
BPW Germany
- Dachverband von ca. 27 regionalen BPW Clubs mit mehr als 1.300 Mitglieder:innen
- Setzt sich für Chancengleichheit in Beruf, Wirtschaft, Politik und Gesellschaft ein – berufsübergreifend, überparteilich, überkonfessionell und international
- Mitglied im Deutschen Frauenrat, größte frauen- und gleichstellungspolitische Interessenvertretung in Deutschland
- BPW Germany & BPW Club engagieren sich für:
- Mehr Frauen in leitenden Positionen in allen Bereichen
- Gleicher Lohn für Frauen und Männern
- Bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie – sowohl für Frauen als auch Männer
- Gleiche Teilhabe der Frauen an der Digitalisierung
- Bessere finanzielle Absicherung aller Frauen
- Arbeitet mit überparteilichen, übergesellschaftlichen Bündnissen und mit unterschiedlichen Verbänden aus Wirtschaft, Gewerkstatt, Forschung, Kultur und Medien zusammen
- Aktionstage des BPW:
Equal Pay
- Equal Pay bedeutet gleiche Bezahlung für gleiche oder gleichwertige Arbeit
- Das Equal Pay Prinzip ist Bestandteil des deutschen Rechts: Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz, Teilzeit- und Befristungsgesetz
- Trotzdem wird es in der Praxis nicht immer umgesetzt und es kommt zu Konflikten
Equal Pay Day
- Internationaler Aktionstag für gleiches Entgelt von Frauen und Männern
- Aktionstag macht darauf aufmerksam, dass Frauen weltweit weniger verdienen als Männer, genauer gesagt: er macht auf den prozentualen Unterschied im durchschnittlichen Bruttoverdienst von Frauen und Männern aufmerksam
- Als Tag für gleiche Bezahlung markiert der Equal Pay Day symbolisch den Tag, bis zu dem Frauen umsonst arbeiten, während Männer schon seit dem 1.1. für ihre Arbeit bezahlt werden – gesetzt den Fall, dass Frauen und Männer den gleichen Stundenlohn für ihre Arbeit erhalten
- Ursprung: Amerikanischer Business and Professional Women Verband initiierte 1988 die Red Purse Campaign, die rote Tasche symbolisiert die roten Zahlen in den Geldbörsen der Frauen
Gender Pay Gap
- In Deutschland gibt es einen geschlechtsspezifischen Lohnunterschied von 18 % – der sogenannte Gender Pay Gap, damit ist Deutschland das Schlusslicht im europäischen Vergleich
- Gender Pay Gap ist der Abstand zwischen dem Entgelt der Männer und dem der Frauen und wird jährlich vom Statistischen Bundesamt nach europaweiten Standards errechnet
- Gemäß EU-Definition bezeichnet der Gender Pay Gap den Unterschied zwischen den durchschnittlichen Bruttostundenverdiensten der männlichen und weiblichen Beschäftigten in Prozent der durchschnittlichen Bruttostundenverdienste der männlichen Beschäftigten
- Der EU-Indikator misst den sogenannten unbereinigten Lohnunterschied, d.h. ohne Anpassungen an geschlechtsspezifische Unterschiede im Hinblick auf die Beschäftigungsstruktur, es wird der Durchschnittsverdienst aller Arbeitnehmer:innen vergleichen
- Bei der Berechnung des bereinigten Gender Pay Gap werden dagegen strukturelle, arbeitsmarktrelevante Unterschiede, die zu den verschieden hohen Verdiensten führen, herausgerechnet, aber auch hier können nicht alle Ursachen, wie z.B. Erwerbsunterbrechungen und Elternzeiten oder die individuelle Verhandlungsstärke, berücksichtigt werden
Was sind die strukturellen Unterschiede für die unterschiedliche Bezahlung?
- Geschlechterbezogene Stereotypen
- Traditionelle Rollenbilder
- Unterschiedlichen Erwerbsbiographien
- Frauen arbeiten öfter in geringer bezahlten und unterbewerteten Berufen
- Frauen arbeiten öfter in Berufen mit weniger Karrierechancen
- Mehr Frauen als Männer arbeiten in Teilzeit, z.B. aufgrund von Care Arbeit
- Schlechtere Chancen bei Beförderungen für Frauen, z.B wegen Elternzeit, der Arbeit in Teilzeit
- Anteil an Frauen in der Geschäftsführung, in Aufsichtsräten und anderen Führungspositionen kleiner als der der Männer
- Frauen haben nur einen begrenzten Zugang zu den sogenannten Männerberufen
Comparable Worth-Index
- Messinstrument, mit dem die beruflichen Anforderungen und Belastungen von Frauen und Männern geschlechtsneutral verglichen werden können
- Der Index zeigt den “Wert” der jeweiligen beruflichen Tätigkeit an
- Bei der Berechnung dieses Wertes wird ein geschlechtsneutrales Arbeitsbewertungssystem zugrunde gelegt, das die Anforderungen und Belastungen in den Dimensionen Wissen und Können, psycho-soziale Aspekte, physische Aspekte sowie Verantwortung misst
- Mit diesem Index können Unterbewertungen weiblich dominierter Berufe sichtbar gemacht werden
Entgelttransparenzgesetz
- Das Entgelttransparenzgesetz schreibt vor, dass Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit auch gleich bezahlt werden müssen
- Es verbietet ausdrücklich die unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts im Hinblick auf sämtliche Entgeltbestandteile und Entgeltbedingungen
- Es beinhaltet drei Instrumente, mit denen die Diskriminierung einzelner Geschlechter beim Arbeitsentgelt verhindert werden soll:
- den individuellen Auskunftsanspruch
- Maßnahmen zur Überprüfung und Herstellung von Entgeltgleichheit
- eine Berichtspflicht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit
- Den individuellen Auskunftsanspruch haben Beschäftigte, wenn ihr Unternehmen regelmäßig mehr als 200 Beschäftigte hat, die Pflicht zur Prüfung der Entgeltgleichheit gilt für Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigte; regelmäßige Berichte müssen ie Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten erstellen, die laut Handelsgesetzbuch zur Erstellung von Lageberichten verpflichtet sind
- Kritik:
- gilt nicht für alle Unternehmen
- Arbeitgeber können für das Prüfverfahren Analysemethoden und Arbeitsbewertungsverfahren selbst auswählen
- Fehlendes Verbandsklagerecht im Fall von Lohndiskriminierung
- Benachteiligte müssen ihr Recht einklagen
Wie können Unternehmen Frauen in Führungspositionen fördern?
- Vereinbarkeit von Familie und Beruf fördern
- Integrative Kultur fördern
- Diskriminierungsfreie Unternehmenskultur schaffen
- Vorurteile bekämpfen, damit Entscheidungen nicht auf bloßen Annahmen und verinnerlichten Stereotypen gefällt werden
- Chancengleichheit als wirtschaftlicher Wettbewerbsvorteil kommunizieren, nicht als sogenanntes Frauenthema
- Förder- und Mentoringprogramme anbieten
- Führung in Teilzeit ermöglichen
- Arbeitsmodell Teilzeit wertschätzen
- Modelle wie Top-Sharing, Job-Sharing anbieten
- Vollzeitnahe Teilzeit für Frauen und Männer anbieten/ mehr wertschätzen
Wie profitieren Unternehmen von mehr Frauen?
- Frauen in Führungspositionen beeinflussen den finanziellen Erfolg von Unternehmen im Schnitt positiv
- Höhere Anzahl potenzieller Mitarbeiter:innen für Fach- und Führungspositionen
- Mehr Diversität, welche auch neue Arbeitskräfte anzieht
- Modernisierung der Führungs- und Arbeitskultur
- Verbesserte Außenwirkung
- Höhere Wirkung und Anerkennung bei weiblichen Kundinnen
Was machen skandinavische Länder anders?
- Hohe Frauenerwerbsquote
- Frauen und Männer arbeiten in den verschiedensten Branchen, Positionen sind paritätischer
- Moderne Haltung in der Gesellschaft gegenüber Care Arbeit
- Aufteilung der Care Arbeit
- Weniger traditionelle Rollenvorstellungen
- Gute Kinderbetreuung
- Mehr Fokus auf gleichstellungspolitischer Familien- und Steuerpolitik
Studie | Gender Pay Gap und Gender Care Gap steigen bis zur Mitte des Lebens stark an | DIW Wochenbericht
- Gender Pay Gap und Gender Care Gap entwickeln sich im Lebensverlauf ähnlich
- Ab einem Alter von 30 Jahren steigt der Gender Pay Gap stark an und bleibt bis zum Ende des Erwerbslebens mit über 20 % konstant hoch
- Gender Care Gap steigt ebenfalls im Alter von 25 bis 35 Jahren stark an
- Frauen leisten ab der Familiengründung deutlich mehr unbezahlte Sorgearbeit, nehmen länger Elternzeit und arbeiten danach deutlich häufiger in Teilzeit
- Der Care Gap nimmt ab dem Alter von 40 Jahren wieder ab, aber der der Pay Gap bleibt bis zum Ende des Erwerbslebens auf hohem Niveau
- Im Alter zwischen 30 und 40 Jahren werden demnach die entscheidende Weichen für den weiteren Verlauf der Verdienste gestellt – in genau dieser Zeit sind Frauen deutlich stärker als Männer in unbezahlte Sorgearbeit eingebunden
Quellen und weitere Infos:
Birte Simonsen | Präsidentin BPW Germany
BPW Germany | bpw-germany.de
Equal Pay Day | equalpayday.de
Equal Pay | Wiki
Statistisches Bundesamt | Gender Pay Gap 2022
Deutsches Institut für Wirtschaftsforschung e.V. (DIW Berlin) | Gender Pay Gap im europäischen Vergleich: Positiver Zusammenhang zwischen Frauenerwerbsquote und Lohnlücke
Gender Pay Gap | Analysen zum Einfluss unterschiedlicher Faktoren auf den geschlechtsspezifischen Lohnunterschied
Comparable Worth Index | Der Comparable Worth Index als Instrument zur Analyse des Gender Pay Gap | Arbeitsanforderungen und Belastungen in Frauen- und Männerberufen
Comparable Worth Index | Arbeitsbewertungen als blinder Fleck in der Ursachenanalyse des Gender Pay Gaps?
Entgelttransparenzgesetz
International Labour Organization | Frauen in Wirtschaft und Führungspositionen | Frauen in Führungspositionen haben einen positiven Effekt auf den Unternehmenserfolg
Lara von Petersdorff-Campen | Mehr Frauen in Führungspositionen: Diese drei Maßnahmen bringen Unternehmen dabei wirklich voran
Frauenfüehren.at | Frauen in Führungspositionen